广东高温补贴发放标准,广东高温补贴是哪几个月

今年高温津贴将从6月1日起正式发放。根据《广东省高温天气劳动保护办法》《关于高温津贴发放的管理办法》规定，6月至10月期间，劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下的(不含33℃)，用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴，并在工资清单中列明具体项目及数额。

　　根据规定，广东高温津贴标准为每人每月150元;对因事假、工伤等因素导致不能正常出勤的，可按天数折算高温津贴，每人每天6.9元。高温天气期间，用人单位应当向从事露天工作和室内高温工作的劳动者免费提供符合食品安全标准的清凉饮料。需要注意的是，用人单位提供的清凉饮料不能充抵高温津贴。

　　津贴发放由用人单位举证

　　《关于高温津贴发放的管理办法》明确，对于从事高温作业的劳动者，高温津贴是对高温环境下工作的劳动者特殊劳动消耗的补偿，用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴，但劳动者因事假、旷工、休假等未提供劳动的，可按劳动者当月实际出勤且从事高温作业的天数折算高温津贴，这为用人单位特殊情况下如何发放高温津贴提供了依据。

　　若用人单位临时安排劳动者从事高温作业、非全日制用工以及实行特殊工时的高温津贴又该如何发放?“用人单位当月临时安排劳动者从事高温作业的，应当按其当月从事高温作业的天数以及政府有关部门规定的标准折算发放高温津贴;安排非全日制劳动者从事高温作业的，按从事高温作业的天数折算高温津贴。”省人社厅负责人介绍，对实行不定时工作制、综合计算工时工作制这两种特殊工时的高温作业人员，则要按月发放全额高温津贴。

　　据悉，用人单位按月发放高温津贴，须在工资清单中列明具体项目及数额，并应保存高温津贴的发放记录至少二年。劳动者从事高温作业情况以及高温津贴发放情况，由用人单位承担举证责任。

　　不发高温津贴最高罚1万元

　　按照规定，正常工作时间工资及最低工资标准不包含高温津贴，用人单位不得因发放高温津贴而降低劳动者工资。需发放高温津贴但用人单位没有发放的，劳动者可以向用工所在地县级以上人力资源社会保障主管部门投诉，相关单位将面临《广东省高温天气劳动保护办法》所规定的处罚，即由县级以上人力资源社会保障主管部门责令其限期改正，给予补发，逾期未改正的，处2000元以上10000元以下罚款。对高温津贴发放双方存在劳动争议的，也可以通过劳动争议处理程序解决。

　　省人社厅提醒，高温天气将至，用人单位需按照高温津贴的标准和发放办法，及时做好发放高温津贴等工作准备，加强高温天气劳动保护。

　　关于工资和假期，这些你该知道

　　规定情况下企业可代扣工资

　　落实工资支付的规定，首先要落实最低工资标准，保障劳动者的基本生活。

　　所谓最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。其中，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。

　　而在某些情况下，用人单位可以代扣职工工资，比如代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税，代缴应由劳动者个人承担的各项社会保险费用，法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费，以及法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

　　年假最长可休15天

　　根据规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上，可享受带薪年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

　　法律要求用人单位应当保证职工享受休带薪年假的权利，但工龄不同，职工年休假的具体天数也有不同。“年休假天数根据职工累计工作时间确定。”省人社厅负责人介绍，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。

　　需要注意的是，职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

　　此外，职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;或者请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;又或者累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;或累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;或累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的，只要有上述任一情形，都不能享受当年的年休假。

　　如何签订劳动合同?

　　签订劳动合同的第一步，用人单位和劳动者可以商量是否设试用期。需要注意的是，试用期限是根据劳动合同期限的长短来约定的，应包含在劳动合同期限之内。劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。

　　根据《劳动合同法》规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

　　此外，若劳动关系一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，或用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，以及违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同即使签订也无效或者部分无效。

　　如何解除劳动合同?

　　在哪些情况下，劳动合同可以终止呢?省人社厅负责人告诉笔者，只要有以下任一种情形，劳动合同即可终止，包括：固定期限劳动合同期满，或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同在任务完成时;劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，或者达到法定退休年龄的;劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪;用人单位被依法宣告破产;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散;以及法律、行政法规规定的其他情形。

　　而对于患病或者非因工负伤且在法定医疗期内的，或女职工在孕期、产期、哺乳期内的，或在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的等情形，在其无过错时，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者即时终止劳动合同。

　　与此同时，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位也不得与其即时终止劳动合同，而待职业健康检查或者诊断结束没有因患职业病而丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位则可以终止劳动合同。

　　“但若劳动者在试用期被证明不符合录用条件;或严重违反用人单位规章制度，严重失职、营私舞弊且给用人单位造成重大损害;或同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的，以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效，或被依法追究刑事责任的，只要有上述任一种情形，用人单位都可以解除劳动合同。”省人社厅负责人称。

　　上述负责人表示，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，也可以解除劳动合同：一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　那在什么情况下，劳动者可以解除劳动合同?据介绍，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同;劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。此外，用人单位只要有下列情形之一，劳动者也可以立即解除劳动合同，包括：未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益;因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，或用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，以及劳动合同内容违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效的;法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形等。

　　经济补偿怎么拿?

　　用人单位若要裁员，又该遵守什么程序?根据《劳动合同法》，依照企业破产法规定进行重整，或生产经营发生严重困难，或企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，用人单位都可以裁员，但应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁员。

　　解除或者终止劳动合同后，劳动者如何获得经济补偿?省人社厅负责人表示，解除或者终止劳动合同的经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资作为经济补偿。

　　“经济补偿金按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收入计算。”上述负责人表示，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。“劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”

　　观察

　　构建和谐劳动关系事关发展大局

　　劳动关系是生产关系的重要组成部分，是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系是否和谐，事关广大职工和企业的切身利益，事关经济发展与社会和谐。当前，我国正处于经济社会转型期，劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，构建和谐劳动关系任重而道远。

　　在新常态下，努力构建和谐劳动关系，是保障和改善民生的重要内容，也是经济持续健康发展的重要保证。为此，广东必须加强调整劳动关系的机制和能力建设，实现劳动用工更加规范，职工工资合理增长，劳动条件不断改善，社会保险全面覆盖，人文关怀日益加强，有效预防和化解劳动关系矛盾，建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系。

　　构建和谐劳动关系，要坚持以人为本，把解决广大职工最关心、最直接、最现实的利益问题，作为根本出发点和落脚点。同时，要坚持依法构建，将劳动关系的建立、运行、监督、调处的全过程纳入法制化轨道，发挥法治在构建和谐劳动关系中的引领和规范作用。此外，要健全劳动关系协商协调机制，完善并全面实行劳动合同制度，健全协调劳动关系三方机制。

　　总之，劳动关系是否和谐，事关广东进一步深化改革，加快发展，保持稳定，是当前和今后一个时期必须认真抓好的一项紧迫而重要的任务。