回归职场女员工管理的探析

回归职场女员工管理的探索

　　电视剧《咱们结婚吧》中，女主角桃子因为32岁还没有稳定的感情，没有婚姻，在为公司奉献了7年最美好的青春后，当劳动合同到期时，被无情辞退。我的公众号平台里也时常收到产后回归工作的家庭主妇的留言，表明“再就业”的艰辛及无奈，希望我给一些建议……尽管人们一直在呼吁职场要“男女平等”，不应有性别歧视，但正应了那句话“越呼吁什么，就是越缺少什么”的表现。在职场里，从来缺乏真正的男女平等，而且越是高级别的职位，女性就业者受到的“歧视”越是普遍。正如FaceBook 首席运营官桑德伯格在其著作《向前一步》中指出：目前，虽然女性权益在各个层面都取得了进步，但是在通向领导职位的道路上仍然障碍重重。投资大亨沃伦-巴菲特曾经说过一句很有哲理的话，“我的成功可以部分归功于我只需跟一半的人口竞争”。

　　同样的，在实际工作中，我们注意到，很多职位背后的“潜规则”就是拒绝女性，其根本逻辑是女性工作者不能为公司做出预期的贡献(有时甚至只是一种感觉)。在公司看来，女性员工，未婚的，她们迟早要结婚生子——有很长一段时间产假——影响工作;已婚的，她们心细更多花在家庭、小孩身上——影响工作。有趣的是，现如今，各行各业女性表现得都越来越优秀，很多领域甚至出现“阴盛阳衰”的局面，从高考状元到很多职业中的精英、骨干人员，女性表现越来越突出。当然，这仍然没有影响职场上人们对女性的传统看法，比如，一种常见的现象是部分女性“人还在，心已去”。她们了为家庭甘愿退出职场竞争，有些人甚至还没找到老公，就做好放弃事业的准备。

　　德鲁克在上世纪80年代指出，劳动力不仅可以按体力工作者和知识工作者来划分。在所有发达国家中，劳动力还按性别划分。上世纪80年代以前，在绝大多数国家，妇女职工还只是临时工作者，在学校毕业以后和结婚以前这段期间工作，或者只是从事较低级的工作。“爱人尊敬的”工作者的妻子除家庭外一般不接受雇佣和外出工作。至于上层妇女大多从事独立的自由职业，如少数女医师、女律师、女作家及女教授。只有中学老师和医院护士是例外，但她们或者不结婚，或者是结婚而离开工作。

　　实际上，在所有的发达国家中——但日本至今还是例外——这种情况正在急剧地变化。今天的社会，妇女中有很大一部分人作为雇员而从事工作也许是发达国家的一个重要标志。已婚的中产阶级妇女已日益成为典型的女职工。中上阶层的妇女由于家中人口有限而家务劳动大为减轻(这是因为家务较简单而又有许多家用机械设备)，已越来越多的加入到劳动力中来。这种趋势看来在继续下去。其推动力量却不是“女权运动”，而是经济、社会和心理上的因素。

　　毋庸置疑，女性员工已经成为劳动大军的重要力量，尽管有很多公司、制度、规则对她们抱以“歧视”的态度，但是明智的公司更懂得如何有效使用这一资源，这并不是因为这些公司“同情”、“迁就”她们，或是迫于社会压力，而是因为对她们的合理使用能够达到甚至超过预期效果，之于企业是一种更有效的人力资源策略。

案例一：

　　对于绝大多数人来说，工作是他除了自己狭隘的家庭以外的唯一联结——而且常常是比他们的家庭更为重要的一种联结，特别是对于尚未结婚的年轻人和已经长大成人的孩子来说，更是如此。许多公司雇佣成年的妇女来做部分时间的工作，就充分地说明了这一点。这些成年妇女是最忠诚的雇员。这些成年妇女的丈夫有他们自己的工作，而子女们已经长大外出，于是工作场所就成了她们的团体，她们的社会俱乐部，她们逃避孤独的手段。

　　上世纪中叶，贝尔电话公司有许多女职工去成家，过了一段时间以后她们又成为公司的雇员。在文书工作的高峰时期，特别是在发行新的股票或债券、邮寄股息或年度财务报告这样的财务工作的高峰时期，她们被雇佣来工作。当有这种工作时，通常都是很急促紧迫，工作时间很长而报酬并不太高。但是，许多人抢着要干这种临时活，而且工作的士气很高。如果由于某种原因，有几个月没有这种工作，这些“老姑娘们”就会打电话来问“还要多长时间我才能工作，我想看看我的那些同伴;我想知道她们在干些什么;我很想念她们。”

案例二：

　　美国某商业银行，一直以人性化关爱员工著称，通常而言，银行工作人员(尤其是普通柜员)常常是女性居多。当时，银行管理者发现一个现象：很多家庭主妇偷偷地带小孩上班，而且这一现象并非个别，一般情况下企业的做法大概是“明令禁止”、“处以罚款”，这家银行研究后的决定则是：在银行内部设计了一个儿童注销场所，并且请专人管理，免费帮助员工及顾客照看小孩……很快，这一举措就有了明显的效果。显然，妈妈们可以更专心的工作，解决了她们的“后顾之忧”，产生了更好的业绩，而更大的收获是还在后头。

　　前几年，美国经济受次贷危机影响，银行业首当其冲，但这家银行的业务却稳步上升，其中一个最主要的原因是，当年那些在银行内设的游乐场玩过的小孩(尤其是那些妈妈在银行工作，小孩基本上是在游乐场成长起来的那群人)，已经走向工作岗位，很多都有所成就，而他们很乐意主动选择这家银行的服务，并且会有意识的去支持这家银行，因为这是他们/她们儿时的“伙伴”。同样地，他们的小孩也会得到他们小时候的“服务”，这就形成了良性循环，除了获得了稳定的“家庭主妇”职员外，更为这家商业银行培养了一批又一批忠实的拥趸。

案例三：

　　今年上半年，深圳某电子产品装配企业，最近上了一条全新的生产线，招了一批员工，但是，一段时间以来，质检部门发现仅仅是简单的装配，次品率却很高，进一步分析后发现次品集中出现在下午3点到5点之间。

　　于是，在我们的协助下公司组织这些员工访谈、开座谈会，进行调研，了解情况，原来这批工人基本都是家庭主妇，家里都有上学的小孩，而下午3-5点是学生放学时间，她们很想知道自己孩子的情况，下学后有没有人接，早上留在冰箱的食物，孩子回家后找不找得到，以及晚餐应该准备些什么东西吃……但是公司规定她们上班期间不得使用电话，不得和同事聊天……

　　找到这个原因后，公司重新设计了对她们的管理制度：允许他们在这个时间段给家人电话以及和同事聊聊晚上准备什么吃的东西之类的，前提是，其它工作时间要保证产品质量。结果很快，产品质量就提升上去了。

　　毫无疑问，妇女中有很大一部分人作为雇员而从事工作是社会向前发展的一个重要特征。据我们的观察，越来越多的行业“回归公司”的女性职业者已经成为了主力军，比如像餐饮业、零售业，由于工作时间长、强度大，年轻人(特别是年轻男性)基本不愿从事此类工作。因此，我们看到这些行业越来越多的倾向于招聘“回归工作”的女员工。相较而言，他们具有更好的职业忠诚度，更容易获得职业上的满足，，同时她们也更有责任心。所以，企业应该注重对这一人力资源的开发和应用，而不是“想当然”的加以“歧视”。