探讨和谐文化对工作生活质量的积极影响

摘要：人际关系紧张、工作压力过大，导致现代人的工作生活质量偏低，从而引发工作家庭冲突、亚健康、心理疾病、甚至“过劳死”等问题。团结互助、平等友爱、共同前进的和谐文化，可以有效地提高工作生活质量，解决突现的和潜在的现实问题。本文从工作生活质量角度认识和谐文化的重要性，阐述和谐文化相关理论，并用中电电气集团的案例进一步说明。组织是社会的基础，鼓励组织构建和谐文化，有利于促进全社会和谐。

一、工作生活质量偏低呼唤和谐文化

　　近几年，我国频传优秀人才英年早逝的噩耗，本令国人陌生的“过劳生”渐受关注。“过劳死”一词源于日本，是指因工作时间过长、劳动强度过重、心理压力过大、存在精疲力竭的亚健康状态，由于积重难返突然引发身体潜藏的疾病急速恶化，救治不及，继而丧命。日本是“过劳死”现象最严重的国家，然而这一现象正在各国相继蔓延，中国的现状也不容乐观。中国的人均预期寿命从半个世纪前的35岁增长至2001年的71.8岁，进入了世界“长寿国家”的行列，而与之相比，一些特殊群体的寿命正在缩短。据1991年到1996年对中国科学院的调查，在职科学家的平均死亡年龄为52.23岁;2002年对上海10家主要新闻媒体的联合调查表明，新闻工作者的平均死亡年龄为45.7岁……这些现象表明，紧张的工作环境已对健康造成严重威胁。

　　不同国家、不同行业都存在工作环境对健康和生活产生负面影响的事实。“过劳死”是一种极端表现，危及到了人的生命，然而在现实中，还普遍存在着亚健康、心理疾病、工作家庭冲突等问题。欧美国家早已注意到工作对员工的影响，以及员工的感受对工作产生的反作用，提出了工作生活质量(Quality of Working Life)概念，并且许多国家先后开展了工作生活质量运动。

　　一些学者和机构曾尝试给工作生活质量一个明确的定义。美国职业培训与开发委员会指出：“工作生活质量对于工作组织来讲是一个过程，它使该组织能让处在各个级别的成员积极地参与营造组织环境，塑造组织模式，产生组织成果。这个基本过程基于两个孪生的目标：提高组织效率，改善雇员工作生活质量”(Daniel J. Skrovan,1983)，该定义强调工作生活质量的目标兼顾组织和员工双方面。Nicholson(1995)将工作生活质量定义为涉及到员工对工作的反应，特别是与工作满意、心理健康和安全相关的个人成果，该定义强调了员工对工作的反应。于静(2002)认为工作生活质量是指工作环境与工作所有者之间的匹配程度，该定义强调工作环境与员工之间的匹配关系。贾海薇等(2003)学者认为工作生活质量就是一个组织通过满足员工的物质与精神需要，促使员工更多地发挥创造力，增强责任感与主人翁精神，获取更高境界的满意感，从而实现组织目标高效完成。这个定义倡导通过满足员工需要以激发员工工作，从而实现组织目标。还有一些学者也曾试图定义工作生活质量，其中有学者还专门定义了特定行业人员的工作生活质量，如定义教师(雷体翠，2000)、图书馆工作人员(邓志高，2004)等人群的工作生活质量。

　　在前人文献的基础上，本文认为，工作生活质量是指营造和谐氛围，促使员工与工作环境尽可能匹配，提高员工的工作热情和工作绩效，降低甚至消除工作给员工带来的负面影响，从而更好地实现组织目标和个人目标，最终实现组织和谐的过程。

二、和谐文化相关理论

　　党的十六大把“社会更加和谐”作为全面建设小康社会的目标之一，党的十六届四中全会又把“提高和谐社会的能力”作为党执政能力的一个重要方面，这在党的历史上还是第一次。和谐社会体现了广大人民群众的当前利益和未来利益，符合“三个代表”重要思想，表明我国的总体布局已发展成为建设、政治建设、文化建设和社会建设四位一体。

　　和谐社会的基本内容是：建立起人与人之间互相尊重、互相信任的社会关系;全体人民各尽所能、各得其所、和谐相处;和谐兴国、和谐创业、和谐安邦。组织是社会的基本单位，要实现全社会的和谐，首先要实现组织的和谐。组织和谐是社会和谐的基础和前提，因此，构建和谐组织也应有相应的基本内容，如培育组织成员互相尊重、互相信任、和谐相处的氛围，让成员各尽所能、各得其所，促进组织和谐发展。创建和谐文化是核心工作，直接影响组织成员的心理、行为及绩效，最终决定组织能否和谐发展。

　　和谐社会具有民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处六大基本特征。前五个特征强调人与社会的关系，第六个特征强调人与自然的关系。其中诚信友爱是指人们互帮互助、诚实守信、平等友爱、融洽相处。胡锦涛指出，构建和谐社会要在全社会形成团结互助、平等友爱、共同前进的社会氛围和人际关系。组织是社会基础，组织氛围和组织内的人际关系应以和谐为基调。然而在西方追求利益的思想影响下，工作环境过于压抑、人际关系过于紧张，导致工作生活质量下降，部分人群出现不同程度的亚健康、心理疾病、工作家庭冲突等问题，极端情况甚至出现“过劳死”。

　　组织文化大体可以分为两大类：一类强调内部关系，该类组织文化对员工承诺和工作满意有着积极影响(Cameron and Freeman, 1991);另一类强调竞争、规划、程序，该类组织文化与员工承诺和员工满意弱相关(Chung-Ming Lau and Hang-Yue Ngo，1996)。员工承诺和工作满意都是工作生活质量的主要内容，因此，注重内部关系的组织文化可以增强工作生活质量。以诚信友爱为特征的和谐文化，提倡和谐的工作氛围和人际关系，强调内部关系，有利于提高工作生活质量，在一定程度上解决当前现实问题。

　　组织文化是特定组织在处理适应外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时所发明、发现或发展起来的基本假说的规范(Schein，1984)。每个组织都有自己独一无二的文化，但不同组织间的文化又存在某些特性，许多学者(Deal and Kennedy，1982;Cook and Lafferty，1983;Wallach，1983;Quinn，1983，1984;罗长海，1991;Kotter and Heskett，1992;Bass and Avolio，1993;Mannlx，1995;Goffee and Jones，1998)曾尝试根据不同特性对组织文化进行分类。